¿Cómo crear espacios de trabajo libres de acoso sexual?

¿Cómo crear espacios de trabajo libres de acoso sexual?

Gabriela Salas Zuñiga

Asociada del área Laboral del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International. Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú.


  1. El acoso sexual y su tratamiento legal en el Perú

De acuerdo con la OIT y la CEDAW, el acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género[1]. Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres[2]. Esto ocurre porque este tipo de actos trascienden la esfera sexual y buscan perpetrar relaciones de poder jerárquicas, así como, estereotipos y roles de género.

En efecto, las mujeres están mucho más expuestas a ser víctimas de acoso sexual precisamente porque tienden a ocupar posiciones más vulnerables, o han sido educadas por la sociedad para tolerar este tipo de actos. En este contexto, el acoso sexual incluso se presenta como una respuesta frente al empoderamiento de las mujeres como un acto de violencia aleccionadora. Por ello, para las ciencias sociales, el acoso sexual es «(…)por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder«[3].

Dada la complejidad de este fenómeno, a nivel internacional, se ha categorizado el acoso sexual de acuerdo al siguiente detalle:

  • Acoso sexual en la modalidad de chantaje: este tipo de acoso se configura cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral −aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo− para que acceda a comportamientos de connotación sexual.
  • Acoso sexual en la modalidad de configuración de un ambiente laboral hostil: se produce cuando la conducta de connotación sexual o sexista perpetrada por el acosador da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima.

Durante mucho tiempo, la legislación laboral peruana recogió estas dos categorías y las incorporó en la definición legal del acoso sexual, aunque incorporando requisitos adicionales como exigir que la conducta sea reiterada y rechazada por la víctima. En septiembre de 2018, esta definición fue reemplazada por una mucho más amplia, en la que los elementos «reiteración» y «rechazo» -los cuales fueron tradicionalmente entendidos como consustanciales para la verificación de actos de acoso sexual- fueron sustituidos por el elemento «no deseado». Así, la actual legislación dispone que calificará como acoso sexual todo «acto sexual o sexista no deseado que tenga por objeto generar una situación humillante o afectar la situación laboral de la persona víctima de estos actos».

La modificación de la definición legal del término acoso sexual tiene por objeto reducir los casos de impunidad y ofrecer una mayor protección a los trabajadores en situación de vulnerabilidad, pues evita que sean desestimados los casos en los que, por grave temor, las víctimas no rechazan de manera expresa conductas impropias, pese a que no las consienten ni desean. Asimismo, incentiva a los trabajadores a denunciar hechos impropios desde la primera oportunidad que estos se presenten a fin de que sean investigados por las empresas.

Es importante tener en cuenta que la nueva definición de acoso sexual admite diferentes modalidades y escalas de actos de acosos sexual. Así, no necesariamente deberá producirse un acto de extrema gravedad, como una violación sexual, para que recién se considere configurado un caso de hostigamiento sexual.

De manera adicional a la modificación de la definición legal de acoso sexual, en julio de este año se promulgó el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, el cual modificó el Reglamento de la Ley N° 27942, a fin de fortalecer los mecanismos de investigación y sanción del acoso sexual al interior de las empresas. Los principales cambios que trae el referido Decreto Supremo son:

  1. Se han creado nuevas obligaciones a cargo de los empleadores en materia de prevención y sanción del acoso sexual
  • Los empleadores tienen la obligación de brindar capacitaciones a los trabajadores en materia de prevención y sanción del acoso sexual al inicio de la relación laboral. Asimismo, deberán brindar una capacitación anual especializada al área de Recursos Humanos y a los miembros del Comité de intervención frente al hostigamiento sexual o Delegado.
  • Los empleadores deben preparar material didáctico con información útil para identificar de situaciones que califiquen como acoso sexual. Asimismo, deberán informar al personal sobre los canales de denuncia implementados, el procedimiento de investigación y las sanciones que la empresa podrá adoptar en caso de verificar un caso de acoso sexual.
  • Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de los trabajadores formatos de denuncia de acoso sexual.
  • Las empresas con más de 20 trabajadores tienen la obligación de conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual. Este comité se encargará de investigar las denuncias formuladas y emitir recomendaciones de sanción y medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. Por su parte, en las empresas con menos de 20 trabajadores deberán escogerse un delegado contra el acoso sexual[4].
  • Las empresas tienen la obligación de implementar un procedimiento de elección del comité de intervención frente al hostigamiento sexual o del delegado contra el acoso sexual[5].
  • Las empresas con más de 20 trabajadores deberán implementar una política de prevención y sanción del acoso sexual. Esta política deberá incluir información sobre los canales de denuncia de casos de acoso sexual, el procedimiento de investigación y sus plazos[6]. 
  1. Se ha modificado el procedimiento de investigación de denuncias de acoso sexual
  • En el procedimiento de investigación deberán intervenir: el área de Recursos Humanos y el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual (o el delegado). Cada uno de estos órganos se ocupa de diferentes etapas del procedimiento de investigación. Así, el área de Recursos Humanos se ocupa de recibir la denuncia y tomar las medidas de protección más adecuadas y el Comité (o el delegado), de investigar la denuncia y elaborar el informe correspondiente que deberá evaluar el área de Recursos Humanos para resolver la denuncia planteada.
  • Las empresas deben notificar al Ministerio de Trabajo la recepción de una queja y adopción de medidas preventivas, además de la resolución final del caso.
  • La empresa debe poner a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica más adecuados de acuerdo al caso.

Como se observa son varias las novedades que trae el Reglamento de la Ley N° 27942, a fin de atender el grave problema que supone el acoso sexual en los centros de Trabajo y sus consecuencias. Recordemos que, pese al  sub-registro, en el Perú, aproximadamente un tercio de las mujeres asalariadas aseguran haber sido objeto de actos de acoso sexual en el centro de trabajo[7].

  1. ¿Cómo crear espacios de trabajo libres acoso sexual?

El acoso sexual es un problema que trasciende lo jurídico, por lo que, para poder crear espacios de trabajo libres de acoso, además de cumplir con lo requerido por la normativa vigente, deben implementarse medidas complementarias destinadas a erradicar los estereotipos y roles de género en el centro de trabajo.

No existe una única receta para construir espacios de trabajo seguros. El proceso de construcción está marcado por el contexto de cada empresa. Sin embargo, de manera estándar, las empresas pueden adoptar las siguientes acciones para construir espacios género-sensitivos:

  • Realizar un diagnóstico sobre la situación de la empresa: en este diagnóstico se debe evaluar la situación de la empresa en materia de lucha contra el acoso sexual, así como, la percepción de los trabajadores respecto a este problema y las medidas adoptadas por la empresa para prevenir y sancionar estos actos. Con esta información la empresa podrá identificar sus obstáculos para construir un espacio libre de acoso sexual, así como las oportunidades que puede aprovechar para este mismo propósito.
  • Elaborar un plan integral de prevención, investigación y sanción del acoso sexual: de acuerdo a los resultados del diagnóstico, la empresa debe identificar las medidas más apropiadas para su caso. Por ejemplo, si en el diagnóstico se ha identificado que pese a haber implementado políticas en materia de prevención y sanción del acoso sexual, estas no son cumplidas debido a la falta de compromiso del personal de dirección, entonces el plan deberá recoger medidas que atiendan esta situación específica a fin de superarla.

A modo de ejemplo, las medidas específicas que podría incluirse en este plan son:

  • Desarrollar una estrategia para vincular la lucha contra el acoso sexual con la cultura y valores de la empresa.
  • Capacitar al personal de dirección para que lideren los procesos de transformación en materia de prevención del acoso sexual y evidencien el compromiso de la empresa en estos asuntos.
  • Sensibilizar al personal para que puedan identificar actos que califican como acoso sexual, rebatir los mitos y entender el impacto de este tipo de actos, así como el rol que los estereotipos y roles de género juegan en este problema.
  • Fortalecer los canales de denuncia implementados por la empresa de acuerdo al contexto cada centro de trabajo.
  • Garantizar que la valoración de pruebas en los procesos de investigación de denuncias se realice sin incurrir en estereotipos de género.
  • Sancionar a los trabajadores que hayan incurrido en actos de acoso sexual de acuerdo a la gravedad del cada caso.
    • Medir resultados y actualizar el plan: cada plan debe ser implementado con una vigencia específica, a fin de que al término del plazo establecido se midan sus resultados y se actualicen las medidas de acuerdo al avance registrado.

Como se observa, la creación de espacios de trabajo libres de acoso sexual es un proceso de largo aliento que importa la adopción de medidas que van más allá de los jurídico, entre las que se encuentran, la eliminación de estereotipos de género y la reconstrucción de las formas cómo las personas se relacionan en los espacios públicos. Para ello, resulta importantísimo el compromiso de las empresas y de los trabajadores para emprender esta necesaria tarea.


[1] OIT. Género, salud y seguridad en el trabajo Hoja informativa. Revisado en la siguiente dirección web https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf

[2] Según las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, de los casos atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que han denunciado son mujeres, el 100% de agresores denunciados son hombres, y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral jerárquica.

[3] Ibañez Gonzales, Mónica. Zuriñe Lezaum. Mariola Serrano y Gema Tomás. «Acoso sexual en el ámbito laboral». Universidad de Desuto. Bilbao – 2007. p. 16.

[4] El Plazo para instalar al Comité o elegir al Delegado vence el 23 de enero de 2020.

[5] El Plazo para implementar proceso de elección de Comité o Delegado venció el 21 de septiembre de 2019.

[6] El Plazo para implementar la política de prevención y sanción del acoso sexual vence el 21 de octubre de 2019.

[7]Acoso sexual laboral: ¿Cómo reconocerlo y a quién recurrir? https://rpp.pe/campanas/contenido-patrocinado/acoso-sexual-laboral-como-reconocerlo-y-a-quien-recurrir-noticia-1172060